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Frequently Asked Questions (FAQ)

(Angaben ohne Gewähr)


Welche Massnahmen müssen die Verantwortlichen einer Unternehmung treffen, um die Gesundheit zu fördern?

 

In der Schweiz regeln die Bundesverfassung, Gesetzte und Ausführungsbestimmungen insbesondere den Gesundheitsschutz:

  • Der Bund ist auch zuständig für die Regulierung betreffend Kranken- und Unfallversicherung.
  • Das Arbeitsvertragsverhältnis wird per Obligationenrecht geregelt inklusive Vertragsbeziehungen Sozialpartner und Gesamtarbeitsvertrag.
  • Das Unfallversicherungsgesetz beinhaltet die Sicherheit und den Gesundheitsschutz u.a. am Arbeitsplatz, die obligatorische Unfallversicherung und Verhütung (Berufs-)Unfällen.
  • Per Verordnung werden weiterhin die Verhütung von Berufskrankheiten geregelt.
  • Zur Konkretisierung sind die EKAS- oder ASA- Richtlinien (Beizug von Arbeitsärzten und Spezialisten) zu nennen.
  • Das Arbeitsgesetz umfasst folgende Themenbereiche: Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz; Arbeits- und Ruhezeiten (Höchstarbeitszeit, Nacht- und Sonntagsarbeit); Sonderschutz für Frauen und Jugendliche; und den allgemeinen Gesundheitsschutz (Schutz vor Überlastung, Hygiene am Arbeitsplatz, Belastungen durch Kälte und Wärme etc.).
  • Dazu kommen das Mitwirkungsgesetz und im Zusammenhang mit Arbeitssicherheit da ATSG, der allgemeine Teil der Sozialversicherung.

Mehrheitlich richten sich die Vorgaben auf Prävention, die Gesundheitsförderung i.e.S. ist für Unternehmen nicht obligatorisch und als freiwillige Massnahme von Betrieben anzusehen. (4.10.2018)

 


Arbeitsorganisation und -gestaltung als Möglichkeit Verhältnisse zu verändern. Zusammenhang/Link zu Empowerment: Definition, Messbarkeit und Umsetzung?

 

Mit einer gesundheitsförderlichen Arbeitsorganisation und -gestaltung können gesundheitsförderliche Verhältnisse geschaffen werden. Auch bei der Personalselektion als Inputfaktor von Prozessen, ist bereits auf die Belastbarkeit (nicht zu verwechseln mit Beanspruchung) zu achten.

  • Beim Empowerment geht es um die Befähigung und den Ressourcen-Aufbau bei Mitarbeiter/innen.
  • Der Grad an Autonomie oder Selbstbestimmtheit kann via Fragebogen erfass werden, anhand von Abklärungen zum Belastungs- und Ressourcenstand kann die Stresssituation eingestuft werden. Indirekt wirkt sich das Empowerment auf die Absenz, Innovationskraft, Effizienz, etc. aus und begünstigt die Produktivität.
  • Zur Umsetzung vom Empowerment gibt es einen breiten Fächer an Möglichkeiten. Auch der Resilienzforschung können Aspekte entlehnt werden. (4.10.2018)

 Wie können Mitarbeitende motiviert werden, die gesundheitsfördernden Massnahmen zu nutzen?

 

Am besten durch Gruppendynamik: erhalten gesundheitsförderliche Massnahmen Eingang in die Unternehmens-/Betriebskultur, werden vermehrt auch unmotivierte Mitarbeiter/innen motiviert sich gesünder zu verhalten. Zudem hat Gesundheitsförderung auch mit Risikomanagement zu tun. (4.10.2018)

 


Betriebsbefragung: Wie viele, welche Art von Unternehmen wurden zum BGM-Stand befragt?

 

Bei der Master Thesis zum «BGF-Entwicklungsstand und Potential wurden etwa 800 Unternehmen befragt, der Rücklauf betrug ca. 20 Prozent und 124 validierte Fragebogen sind in die Stichprobe eingeflossen. Die Ergebnisse decken sich auch mit dem Monitoring der Gesundheitsförderung Schweiz, welches ca. 800 von 2'500 Unternehmen umfasst. Als Unternehmen sind KMU und Grossunternehmen zu gleichen Teilen in die Untersuchung eingegangen. Regionaler Schwerpunkt stellt der Kanton Bern mit 50 Prozent dar, wobei schweizweit fünf Cluster herausgearbeitet werden konnten. (4.10.2018)

Vgl. https://www.netzwerkgesundheit.ch/dokumente/

 


HEDE-Kontinuum. Wofür stehen diese Buchstaben?

 

Health-ease und dis-ease (4.10.2018)

Vgl. Antonovsky

 


Private Verantwortung im Rahmen von BGM? «Pflicht» Mitarbeitende?

 

Die Mitwirkungsrechte und -pflichten werden im Mitwirkungsgesetz (MwG) geregelt, nicht nur betreffend Gesundheitsschutz. Gemäss MwG 10 steht der Arbeitnehmervertretung das Mitwirkungsrecht in Fragen der Arbeitssicherheit i.S. von UVG 82 sowie der Arbeitnehmerschutz i.S. ArG 48 zu. Ohne Vertretung steht das Recht direkt den Mitarbeiter/innen zu. Es besteht in der Zusammenarbeit der Grundsatz von Treu und Glauben. Fazit, im MwG werden eher die Rechte, denn die Pflichten zur Mitwirkung von Mitarbeiter/innen geregelt. (4.10.2018)

 


Meinung zum Artikel «Flexibilisierung Arbeitszeit» im Bund (von Anfang Oktober 2018)?

 

Freiraum und Handlungsspielraum erhöht die Belastbarkeit i.S. einer Ressource. Werden die Flexiblen Arbeitszeiten eher durch Mitarbeiter/innen bestimmt, kann sich dies positiv auf die Gesundheit auswirken. Wir dann aber konstant zu lange zu viel gearbeitet, hat dies wiederum negative Folgen, die damit einhergehen können. Periodische Belastungen sind bisher wenig erforscht. Zu den kritischen Faktoren gehören: die Anhäufung verschiedener schädlicher Faktoren versus den Schutzfaktoren, welche vorhanden sind. Wer Belastung erfährt, muss auch Erholung bekommen. In Summe kann festgehalten werden, dass Chancen und Gefahren der  Flexibilisierung von Arbeitszeit situativ zu beurteilen sind. (4.10.2018)

 


Firmen investieren generell mehr ins Case-Management gegenüber den Privaten! Warum dies?

 

Als Antwort kann allenfalls eine ökonomische Begründung beigezogen werden: Firmen erzeugen mit Personal und Technik eine Multiplikation der Humanleistung, dazu kommt eine Gewinnspanne. Damit wird nicht nur ein personeller Mehrwert erzeugt, sondern eine Multiplikation von diesem. Womit der Ausfall von Personal der Unternehmung absolut teuer zu stehen kommt als dem Personal. Zudem sind die Personalkosten (vgl. Taggeld) teilweise versichert, die Lücke des multiplizierten Mehrwerts ist nicht versichert – falls ein Case eintreffen sollte. (4.10.2018)

 


Wie hoch ist die Bereitschaft bei den Unternehmen, BGM einzuführen?

 

20 Prozent der Unternehmen verfügen faktisch bereits über BGM. 10 Prozent der KMU interessieren sich kaum für BGM, bei den verbleibenden 90 Prozent ist die Bereitschaft zum Preis Null sehr hoch. Sobald die Ressourcenfrage (Geld, Personal, etc.) zu Tragen kommt, hat vielfach das «Tagesgeschäft» Vorrang – wobei nach Studien unter Berücksichtigung der Gesamtkosten bei Investitionen in BGM mit einem Return von 5 gerechnet werden kann. Zu beachten sind insbesondere die indirekten Kosten von Krankheit und Unfall, welche ein Vielfaches ausmachen. (4.10.2018)

 


Welcher Kostenpunt ist zu beachten bei der Implementierung von BGM für eine Unternehmung?

 

Die Kosten stehen insbesondere in Abhängigkeit zur Reife (bei einem Sample von rund 60 Unternehmen wurden 2018 für BGM im Mittel p.a. 59 kCHF beziffert, für BGF 98 kCHF und für die Arbeitssicherheit und den Gesundheitsschutz 26kCHF) und Unternehmensgrösse. Das Budget korreliert mittle mit der Anzahl der Mitarbeiter/innen. Eine komplette Standortbestimmung kostet CHF 3'000, ein Assessment bei kleineren Unternehmen nach Friendly Work Space inklusive Gebühren fürs Label knapp CHF 6'000 p.a. Für den Aufbau eines Absenzen- und Case-Management kann bei 50 Mitarbeitenden initial etwa mit CHF 35-45'000 gerechnet werden. (4.10.2018)

 


Was sind konkrete Erfahrungen bei den Beratungen von KMU’s? Welche konkreten strategischen und operativen Massnahmen wurden umgesetzt?

 

Bei KMU stehen zu Beginn vor allem die Sensibilisierung und Aufklärung zum Thema BGM im Zentrum. Welche konkreten strategischen und operativen Massnahmen umgesetzt wurden, kann an dieser Stelle aufgrund der Geheimhaltungspflicht (Vertraulichkeit) nicht preisgegeben werden. (4.10.2018)

 


Was sind die Kriterien für Friendly Work Space?

  1. BGM und Unternehmenspolitik
  2. Personalwesen und Arbeitsorganisation
  3. BGM-Planung
  4. Soziale Verantwortung
  5. BGM-Umsetzung
  6. BGM-Gesamtevaluation (4.10.2018)

Vgl. https://www.netzwerkgesundheit.ch/geschäftskunden/qualität-1/

 


Wie funktioniert die Umsetzung bei den KMU’s? – evtl. spezifischer Fokus.

 

Abklärung, Intervention und Evaluation. Dies sind auch hier die typischen Schritte. Etwas spezifischer dient der Vorabklärung eine

Standortbestimmung (verhältnisorientiert) und die Job-Stress-Analysis. Je nach Resultat ist eine Management-/Führungsworkshop angesagt, beim «commitment» folgt sodann die vertiefte Analyse, Konzeption, Integration und die Erstellung des Review-Berichtes. Der Fokus ist unterschiedlich, aber in Tendenz auf das Personalwesen und die Arbeitsorganisation ausgerichtet. (4.10.2018)

 


Was heisst Case Management konkret?

 

Case Management (betreffend Langzeitabwesenheit) ist ein Beratungs- und Unterstützungsprozess für unterstützungsbedürftige Menschen, welche ein entsprechendes Angebot auch beanspruchen möchten. Da etliche Akteure aufeinander treffen entstehen komplexe Situation, die es zu meistern gilt. Eine Hilfestellung ist bedarfsgerecht zu planen, organisieren und durchzuführen. Das

Vorgehen kann folgende Schritte umspannen (4.10.2018):

  1. Intaktes Erstgespräch
  2. Assessment
  3. Zielvereinbarung
  4. Massnahmenplanung und Umsetzung
  5. Verlaufskontrolle
  6. Evaluation und «Entpflichtung»

Unsere Beratung unterstützt das Betriebliche Gesundheitsmanagement mit den Methoden und Angeboten Friendly Work Space und ist akkreditiert von: